貴社の人事制度は社員の能力が向上するしくみとなっているでしょうか？単に給与の決定を目的として作成されていないでしょうか？
「企業は人なり」です。人を育てることなくして企業の発展は期待できません。
人が育つ人事制度でなければなりません
往々にして人事制度は信賞必罰の面が強調される傾向があります。最近では特に能力給が否定され、職務給や成果給主義がもてはやされている時代です。成果給が長期的にも効果を発揮するのであれば、タクシードライバーはすべてすばらしい社員になっているはずです。しかし、社員を育てるしくみを持たない人事制度は、本来の役割を忘れて目先の利益ばかりを追求する刹那主義の人事制度です。人が育つ制度とすることの重要性を認識しなくてはなりません。
能力に基づく職能資格制度
年功ベースの資格等級ではなく、真の社員能力を資格等級として格付けすることは、その社員の能力を企業が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
社員の能力としてどのようなものが必要なのか、企業はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。
企業方針や戦略に即した行動、成果を評価します
評価は「望ましい社員像」を明確にすることから始まります。この「望まれる社員像」は企業方針に沿った行動をする社員、成果を実現している社員の行動を示したものでなければなりません。すなわちコンピテンシーと呼ばれる行動規範を示すこととなります。
企業の利益に応じた昇給額の決定
もちろん年功で給与を上げる時代は終りました。さらにその社員の評価が良くても企業に支払う能力がなければ給与は上がらないこともあります。要は企業の経営状態から判断して昇給額を決定しなければなりません。今後は経営計画に基づいて人件費総額を管理することが重要です。
誰でも評価できる「絶対評価」の評価制度づくり
出来るだけ評価項目は分かりやすく、かつ測定可能な評価項目とすることが重要です。責任感、積極性といった抽象的な評価項目のみではなく、何をすれば責任感が強いのか、何をすれば積極性があることとなるのか、などを「絶対評価」で評価します。
人事制度の構成は次の３つの制度から成り立っています。これらの連携をとりつつ社員の能力アップを図ることができる制度づくりが必要です。
- 職能資格制度
- 評価制度
- 給与制度
さらに目標管理制度や自己申告制度など、企業に適した制度を加味することも可能です。
人事制度構築はこのように進めます
人事制度の構築はプロジェクトを組んで、次のステップで行うこととなります。
- プロジェクトチームの発足とフレームワーク
- 資格等級制度の設計
- 能力・業務の等級分け（仕事調べ作業）
- 評価制度づくり（１）「評価要素」の決定
- 評価制度づくり（２）「着眼点」の決定
- 給与制度づくり
- 評価社訓練および運用
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